Por Ana Beatriz Ramalho de Oliveira Ribeiro

Coordenador CRT – Célio Pereira Oliveira Neto

 

Pesquisas apontam que as mulheres tiveram acentuado aumento da dupla jornada de trabalho durante a pandemia.

Em recente relatório Global Gender Gap Report 2021, o Fórum Econômico Mundial, com auxílio de dados da IPSOS – Instituto Internacional de Pesquisas, apontou que mulheres com filhos foram as que mais trabalharam em horas pouco convencionais, como nas primeiras horas da manhã ou nas últimas horas da noite[1].

Da mesma forma, a ONU Mulheres, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Comissão Econômica para a América Latina e o Caribe (CEPAL) apresentaram em 12/06/2020 o documento intitulado “Trabalhadoras Domésticas Remuneradas na América Latina e no Caribe em face da crise da COVID-19 “, que oferece uma visão geral da situação de especial vulnerabilidade que as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos enfrentam na região, destacando os impactos da atual crise causada pela COVID-19[2].

Nesse documento, ficou constatado que as mulheres sofreram mais os impactos da pandemia do que os homens.

Isso porque as mulheres foram obrigadas a conciliar seu expediente de trabalho remunerado (mesmo que em home-office) com serviços domésticos e cuidados de familiares nessa época de afastamento social.

Especialmente para as mulheres que têm filhos, a pandemia impôs um grande desafio multitarefa. Com a falta de espaços próprios para cada atividade, a casa se tornou o lugar onde uma só mulher funciona como trabalhadora, mãe e dona de casa.

Com o fechamento das creches e escolas, no auge da pandemia, os pais, sobretudo, as mães, esforçaram-se para garantir que seus filhos continuassem a realizar os estudos em casa, sem prejudicar o desenvolvimento educacional de crianças e adolescentes.

Junto com essa adaptação de ambientes, veio a necessidade de conciliação entre vida profissional, pessoal e doméstica.

Portanto, se antes da pandemia do covid-19 as mulheres já tinham uma dupla jornada, tal condição se intensificou ainda mais nessa época, porque agora essas jornadas acontecem todas no mesmo espaço.

Mas não é só isso. Normalmente, são as mulheres que arcam com o peso das responsabilidades de cuidados em relação à doença. Assim, quando os familiares adoecem, são elas que cuidam.

A pesquisa “Sem Parar: o trabalho e a vida das mulheres na pandemia”, realizada pelas organizações Gênero e Número e SOF – Sempreviva Organização Feminista, mostram dados que relatam que 50% das mulheres passaram a cuidar de alguém durante a pandemia. A pesquisa ainda indica que 42% das mulheres responsáveis pelo cuidado de outra pessoa o fazem sem apoio de pessoas de fora do núcleo familiar e que, no período de isolamento social, 51% das mulheres que contam com algum apoio para o cuidado, afirmaram que o apoio diminuiu[3].

De acordo com Wenham et al, 2020, as mulheres em geral são as principais protagonistas na continuidade de serviços essenciais em um cenário emergencial de saúde. Elas representam, segundo a OMS, 70% dos profissionais da área de saúde do planeta[4].

Segundo dados do Conselho Federal de Enfermagem, no Brasil, cerca de 84,7% dos auxiliares e técnicos de enfermagem pertencem ao sexo feminino. Além do maior risco de contágio, estas profissionais enfrentam maior chance de adoecimento psíquico por depressão, crise de ansiedade e síndrome de burnout[5].

Não é sem razão, portanto, que uma pesquisa desenvolvida pelo Instituto de Psiquiatria da Escola de Medicina da USP revelou que as mulheres são mais afetadas emocionalmente pela pandemia do que os homens. Elas respondem a 40,5% de sintomas de depressão, 34,9% de sintomas de ansiedade e 37,3% de estresse[6].

Segundo Érica Aragão, diretora do Sindicato dos Jornalistas de São Paulo (SJSP), as mulheres trabalhadoras são as que mais sofrem os impactos negativos da crise provocada pelo coronavírus. “Muitas foram demitidas, tiveram seus salários reduzidos ou precisaram pedir demissão para cuidar dos filhos ou de parentes com comorbidades desde o início da pandemia”, observa[7].

Um estudo realizado por Maria Bridi e Giovana Bezerra, da Rede de Monitoramento Interdisciplinar da Reforma Trabalhista (Remir), constatou que homens e mulheres vivenciam o trabalho remoto de formas distintas. O grupo utilizou software de análise textual para verificar essas distinções, com base nos termos usados por homens e mulheres. Segundo o trabalho, os termos recorrentes para as mulheres estavam relacionados à dificuldade de concentração e às interrupções que sofrem durante a atividade de home office. Já para os homens, o termo “dificuldade” aparece ligado à falta de contato com os colegas[8].

Nesse particular, considerando as diversas situações trazidas pela pandemia, relevante indagar: Onde fica o direito à desconexão dessa mulher, então?

Na busca do equilíbrio entre o trabalho e a vida social, pessoal, familiar e afetiva, há recente construção, com base em garantias fundamentais, de um princípio geral de desconexão do trabalho, tutelando o descanso como um bem jurídico humano fundamental.

Apesar de não estar expresso especificamente na Constituição Federal, o direito à desconexão se relaciona com alguns direitos fundamentais trabalhistas, como o direito social ao lazer (art. , caput, da CF), à intimidade e à vida privada (art. X, da CF)[9].

Márcia Vieira Maffra conceitua o direito a se desconectar do trabalho como o direito individual do trabalhador de liberar-se das ordens emanadas do seu empregador nos interregnos de descanso legalmente estabelecidos, e também como prerrogativa da própria sociedade e da família[10].

De forma semelhante, Célio Pereira Oliveira Neto afirma que o direito de desconexão representa, sob o viés do direito do trabalho, o desligamento do labor em prol da vida privada, ao livre gozo do tempo, permitindo equilíbrio entre as atividades de labor, lazer e descanso[11].

A grande questão, portanto, é procurar conciliar todas as atividades desempenhadas pela mulher na pandemia com seu direito à desconexão.

Árdua tarefa.

De forma ampla e genérica, sem atender às necessidades especiais das mulheres, mas na procura de assegurar o respeito das fronteiras entre vida profissional e vida privada de qualquer trabalhador, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), recomendou aos governos a adoção de medidas específicas para atenuar riscos psicossociais e introduzir um “direito à desconexão”[12].

França, Bélgica, Itália e Equador já adotaram legislação sobre o tema. Aplica-se em acordos coletivos, da companhia ou setorial. Em qualquer situação, o empregador deve respeitar o ‘direito à desconexão’ durante, pelo menos, 12 horas consecutivas, para cada período de 24 horas, assim como durante os períodos de folga.

Na França, esse foi um dos aspectos mais relevantes da reforma trabalhista de 2016: o “direito à desconexão digital” do trabalhador com sua empresa, uma vez finalizada sua jornada de trabalho.

Já no Brasil, não há legislação específica a tanto.

Por ser uma construção doutrinária e jurisprudencial, sobre o tema, encontra-se em tramitação no Senado o projeto de lei nº 4044, de 2020, de iniciativa do Senador Fabiano Contarato (REDE/ES) citando novas teorias jurídicas sobre a regulamentação do teletrabalho e decisões judiciais a favor da imposição de “limites a fim de preservar a vida privada e a saúde do trabalhador”[13].

O projeto de lei, tem como objetivo, alterar o § 2º do art. 244, acrescentar o § 7º ao art. 59 e os arts. 65-A, 72-A e 133-A ao Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, de modo a dispor sobre o direito à desconexão do trabalho, disciplinando o teletrabalho quanto às regras da jornada de trabalho, períodos de descanso e férias.

Segundo o texto do PL 4.044/2020, o empregador não poderá solicitar a atenção de um empregado em regime de teletrabalho, por telefone ou por qualquer ferramenta de comunicação eletrônica, fora do horário de expediente, como também pelo qual, o empregado que estiver em gozo de férias deverá ser excluído dos grupos de mensagens do trabalho e removerá de seus dispositivos eletrônicos privados quaisquer aplicativos de internet (sem excluir outras ferramentas tecnológicas que vierem a ser criadas) voltados exclusivamente para uso no trabalho[14].

Desta forma, considerando que a legislação trabalhista não protege de forma eficiente essa nova realidade, havendo a necessidade de regulamentação acerca do tema, que envolve complexa discussão acerca de direitos fundamentais, é primordial que o Direito do Trabalho acompanhe as tendências do mundo atual, sendo este mais um desafio nas relações de trabalho num mundo pós pandemia.

 

 

Referências:

 [1] FRANCO, Karin. Dupla jornada de mulheres aumenta na pandemia. Jornal Hoje Centro Sul, 27/04/2021. Disponível em: http://hojecentrosul.com.br/dupla-jornada-de-mulheres-aumenta-durante-a-pandemia. Acesso em: 10 set. 2021.

[2] OIT Brasília. Notícias. COVID-19 acentua a situação precária de trabalhadoras e trabalhadores domésticos na América Latina e no Caribe. 12/06/2020. Disponível em: http://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_747981/lang–pt/index.htm. Acesso em: 10 set. 2021.

[3] FRANCO, Karin. Dupla jornada de mulheres aumenta na pandemia. Disponível em: http://hojecentrosul.com.br/dupla-jornada-de-mulheres-aumenta-durante-a-pandemia. Acesso em: 10 set. 2021.

[4] Redação Whow! Impactos da pandemia para as mulheres: como e por que elas são mais afetadas? 06/05/2021. Disponível em: http://whow.com.br/pessoas/impactos-da-pandemia-para-as-mulheres-como-e-por-que-elas-sao-mais-afetadas/. Acesso em: 13 set. 2021.

[5] COFEN. Pesquisa Perfil da Enfermagem no Brasil, 2015. Disponível em: http://www.cofen.gov.br/perfilenfermagem/blocoBr/QUADRO%20RESUMO_Brasil_Final.pdf. Acesso em: 13 set. 2021.

[6] Redação Whow! Impactos da pandemia para as mulheres: como e por que elas são mais afetadas? Disponível em: http://whow.com.br/pessoas/impactos-da-pandemia-para-as-mulheres-como-e-por-que-elas-sao-mais-afetadas/. Acesso em: 13 set. 2021.

 

[7] Justiça do Trabalho. Tribunal Superior do Trabalho. Pandemia, home office e a proteção do trabalho da mulher. 08/03/2021. Disponível em: http://www.tst.jus.br/-/pandemia-home-office-e-a-proteção-do-trabalho-da-mulher. Acesso em: 13 set. 2021.

 

[8] Idem.

 

[9] Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, vol. 9, n. 89, jun/2020. O Equilíbrio entre o Poder Diretivo do Empregador e o Direito à Desconexão do Empregado. Disponível em: http://www.mflip.com.br/pub/escolajudicial/?numero=87&edicao=11342. Acesso em: 15 set. 2021.

 

[10] MAFFRA, Márcia Vieira. Direito à desconexão no universo do trabalho. In: GUERRA, Giovanni Antônio Diniz; VASCONCELOS, Ricardo Guerra; CHADI, Ricardo (Org.). Direito do Trabalho. Belo Horizonte: FUMARC, 2015, p. 505.

 

[11] OLIVEIRA NETO, Célio Pereira. Direito de desconexão frente às novas tecnologias no âmbito das relações de emprego. Arquivos do Instituto Brasileiro de Direito Social Cesarino Júnior, v. 39, ano 2015., p. 88.

[12] Valor Econômico. Notícia. OIT recomenda “direito à desconexão” para home office. 14/01/2021. Disponível em: http://www.  netcpa.com.br/MostraConteudoBusca.asp?ID=39000&CodigoTabela=12. Acesso em: 15 set. 2021.

[13] PL 4044/2020 – Senado Federal. Disponível em: http//www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/143754. Acesso em: 15 set. 2021.

[14] SANTOS, Fernanda Prado dos; AZEVEDO, Thais de Siqueira Campos. Migalhas. O teletrabalho no período de pandemia do covid-19 e o risco de violação do direito a desconexão. 08/03/2021. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/335805/o-teletrabalho-no-periodo-de-pandemia-do-covid-19-e-o-risco-de-violacao-do-direito-a-desconexao. Acesso em: 15 set. 2021.

 

ACP

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